(di Carmen Fasciano, Avvocato) –

Il termine mobbing è stato coniato per la prima
volta negli anni ’70 dall’etologo Konrad Lorenz
per descrivere un particolare comportamento
di alcune specie animali che circondano un
proprio simile e lo assalgono rumorosamente
in gruppo al fine di allontanarlo dal branco.
Il primo studioso a parlare di mobbing quale
condizione di persecuzione psicologica
nell’ambiente di lavoro è stato alla fine degli
anni ’80 lo psicologo svedese Heinz Leymann;
che lo definiva come una comunicazione ostile
diretta in maniera sistematica da parte di uno o
più individui generalmente contro un singolo,
che è progressivamente spinto in una
posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e
lì relegato per mezzo di ripetute e protratte
attività mobbizzanti.
In Italia si inizia a parlare di mobbing solo negli
anni ’90 grazie allo psicologo del lavoro Haraid
Ege che delinea il fenomeno come “una forma
di terrore psicologico sul posto di lavoro,
esercitata attraverso comportamenti
aggressivi e vessatori ripetuti, da parte dei
colleghi o superiori” attuati in modo ripetitivo e
protratti nel tempo per un periodo di almeno sei
mesi. In seguito a questi attacchi la vittima
progressivamente precipita verso una
condizione di estremo disagio che
cronicizzandosi si ripercuote negativamente
sul suo equilibrio psico-fisico.
Vi possono essere varie tipologie di mobbing
all’interno dell’azienda:
-il mobbing dall’alto o pianificato, il quale si
trasforma in una vera e propria politica
aziendale;
-il mobbing corporativo, che è costituito da
tutti quei comportamenti tenuti dai datori di
lavoro, come ad esempio aumentare le ore
lavorative, negare le ferie e i congedi per
malattia;
-il mobbing orizzontale o discendente, che
si determina quando un gruppo di colleghi con
mansioni inferiori emargina un lavoratore con
mansioni superiori.
E’ importante saper riconoscere quali siano
all’interno dell’ambiente lavorativo le
cosiddette azioni mobbizzanti, le quali
possono essere: palesi e violente, quando ci
sono delle aggressioni verbali e fisiche;
silenziose, quando si verifica l’isolamento della
vittima e la sua esclusione dal gruppo;
disciplinari, quando la vittima riceve
immotivatamente lettere di richiamo;
logistiche, se il lavoratore è trasferito in una
sede periferica e lontana; mansionali, quando
il lavoratore riceve l’incarico di svolgere
compiti al di sotto delle sue mansioni
lavorative; paradossali, se alla vittima viene
richiesto di svolgere compiti notevolmente al di
sopra delle proprie competenze mettendola
nella condizione obiettiva di sbagliare.
Il mobbing è un processo che comincia
lentamente e subdolamente e si evidenzia solo
in un lungo periodo di tempo.
Esso è
caratterizzato da varie fasi:
-la prima è chiamata di conflitto quotidiano, e
costituisce l’avvio del processo;
-la seconda è rappresentata dall’inizio del
mobbing e dal terrore psicologico, generatosi
dall’esasperazione del conflitto fra la vittima e
l’autore delle vessazioni;
-la terza è la fase degli abusi anche non legali
da parte dell’amministrazione del personale;
-l’ultima fase porta all’uscita della vittima dal
mondo del lavoro, infatti esasperata dalle
vessazioni che continuamente subisce verrà
indotta a chiedere le dimissioni oppure il
prepensionamento.
Il mobbing potrà determinare l’insorgenza
nella vittima di malattie psicologiche e fisiche.
Infatti proprio la situazione di stress generata dalle condotte mobbizzanti può provocare sul soggetto un’alterazione stabile e duratura del suo
equilibrio di personalità,
determinando un danno
alle sue potenzialità e capacità, pregiudicandone la qualità della vita.
Le ricadute sullo stato di
salute dell’individuo interessano la sfera
neuropsichica, ed i suoi segnali dell’allarme
possono essere a carattere: psicosomatico
come cefalea, gastroenteralgie, dolori
osteoartcolari, mialgie, disturbi dell’equilibrio;
emozionale quali ansia, tensione, disturbi del
sonno e dell’umore; comportamentale come
anoressia , bulimia, farmacodipendenza.
Normalmente si distingue fra mobbing
verticale (il c.d. bossing) e mobbing
orizzontale.
Il bossing è quello posto in essere dal datore o
dal superiore nei confronti dei sottoposti
gerarchici;
il mobbing orizzontale è quello posto in essere
dai colleghi del lavoratore vessato.
A livello giuridico tuttavia le distinzioni
elaborate dalla psicologia del lavoro hanno
scarsa rilevanza, in quanto in ogni caso il
datore di lavoro rimanere responsabile dei
danni provocati al lavoratore mobbizzato
poiché su di esso incombe la responsabilità
per culpa in vigilando di cui all’art. 2087 c.c..
Il mobbing può concretizzarsi sia in atti
illegittimi, quali il demansionamento o lo
svuotamento delle mansioni, ma anche in atti
che di per sé sono legittimi, come i controlli
sull’attività lavorativa, i quali possono
assumere profili d’illegittimità perché inseriti
nel contesto di un atteggiamento vessatorio
complessivo.
Attualmente è ancora assente nel nostro
ordinamento una disciplina specifica del
mobbing e pertanto è stato compito della
giurisprudenza ricostruire un quadro
normativo di tutela dei lavoratori vittima del
mobbing.
La giurisprudenza ha quindi fondato l’impianto del sistema di tutela sull’art. 2087 c.c.,
quale norma cardine
dell’intero sistema di
tutela e sicurezza del lavoro, in quanto prescrive all’imprenditore di adottare nell’esercizio
dell’impresa le misure
che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica,
ma anche la personalità morale dei prestatori
di lavoro.
Altri riferimenti sono stati fatti all’art. 32 della
cost. che tutela la salute come diritto
fondamentale dell’individuo e all’art. 2043 c.c. che disciplina la responsabilità extracontrattuale; ed infine l’art. 1375 c.c.
secondo il quale il contratto deve essere
eseguito secondo buona fede.
La responsabilità gravante sul datore di lavoro,
come prima accennato, è di natura sia
contrattuale ex art. 2087 c.c., che
extracontrattuale ex art. 2043 c.c.
In relazione alla prova da fornire in giudizio, il
regime più favorevole è quello della
responsabilità contrattuale, per cui spetta al
datore di lavoro, di dimostrare di aver posto in
essere tutte le misure necessarie per tutelare
l’integrità psicofisica del dipendente, spetta
invece al lavoratore dimostrare il collegamento
tra l’evento lesivo ed il comportamento del
datore di lavoro.
E’ quindi il datore di lavoro che deve
dimostrare di aver adempiuto correttamente
l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica del
dipendente.
L’azione risarcitoria per responsabilità
contrattuale si prescrive dopo 10 anni, quella
extracontrattuale dopo 5 anni.
Il datore di lavoro, non risponde solo dei propri
comportamenti, ma anche di quelli degli altri
dipendenti, in virtù dell’obbligo di impedire e
scoraggiare con efficacia, contegni aggressivi
e vessatori da parte dei preposti nei confronti
dei sottoposti.
Quindi, anche quando i comportamenti
vessatori non sono riconducibili, ad una ben
specifica condotta datoriale, il datore può
essere chiamato a rispondere a titolo di culpa
in eleggendo o di culpa in vigilando, per essersi
avvalso di collaboratori scorretti o dediti a
pratiche vessatorie, e per non aver vigilato per
evitare lesioni del diritto alla salute a seguito
dei comportamenti persecutori.
I danni risarcibili sono:
Danno patrimoniale, incidente sulla capacità
di guadagno e di lavoro del soggetto ;
Danno alla professionalità, nel caso di
demansionamento, consistente nel danno
patrimoniale derivante dall’impoverimento
della capacità professionale acquisita e dalla
mancata acquisizione di una maggiore
capacità, sia da perdita di chance (ulteriore
capacità d guadagno);
Danno biologico, quando si manifestino
sintomi psicotici, quali reazioni a detti
comportamenti persecutori (nausea, vomito,
dolori epigastrici);
Danno morale, ogni qualvolta il danno sia
conseguenza della mancata osservanza da
parte del datore di lavoro degli obblighi
impostogli dall’art. 2087 c.c..
Il danno morale rientra anche in tutti quei casi
in cui da quell’inosservanza siano derivate al
dipendente lesioni personali o uno stato di
malattia, acquisendo in questo caso la
condotta del datore di lavoro anche una
rilevanza penale, che giustifica l’attribuzione
del risarcimento ex art. 2059 c.c.
Per la liquidazione del danno biologico e di
quello morale la cassazione ritiene debba
essere effettuato con il ricorso al metodo
equitativo, utilizzando come valido criterio di
quantificazione del risarcimento, quello che
assume a parametro il c.d. punto d’invalidità
Danno esistenziale, che si realizza ogni
qualvolta il lavoratore venga aggredito nella
sfera della dignità, senza che tale aggressione
offra sbocchi per altra qualificazione
risarcitoria; anche in questo caso il danno
dovrà essere liquidato in via equitativa, ai sensi
degli artt. 1226 e 2056 c.c., in rapporto alla
durata della condotta pregiudizievole ed ad
una percentuale della retribuzione percepita.
Ultima novità, la circolare dell’INAIL 17
dicembre 2003 n. 73 intitolata “DISTURBI PSICHICI DA COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA SUL LAVORO”.
La circolare riconosce il diritto alla prestazione
previdenziale nel caso di patologie derivanti da
comportamenti mobbizzanti, ed opera una
elencazione dei comportamenti ritenuti più
frequenti nei casi di mobbing.
Quindi il lavoratore affetto da mobbing potrà,
dietro presentazione di certificazione medica,
mettersi in stato di malattia assentandosi dal
lavoro e potrà inoltre rivolgersi all’INAIL e sulla
base della circolare n. 71/2003, denunciare gli
atti vessatori subiti, per ottenere dall’Ente
l’indennizzo sullo stato d’infermità psicofisica.